ENTRETIENS GAGNANTS N° 5 - Edition Beziers

Le recrutement : tout pour réussir son casting

Etape ô combien délicate dans la vie d’une entreprise, un recrutement quel qu’il soit n’est jamais à prendre à la légère : il influe toujours sur l’ensemble de l’organisation. Etoffer son équipe sans que la nouvelle recrue ne vienne déstabiliser la cohésion du groupe, tout en apportant sa propre touche… Une subtile équation qu’Entretiens Gagnants va tâcher de vous aider à résoudre.
par Guillaume LAURENS

Un recrutement, bien plus qu’une embauche ? Sans aucun doute! Avant même de passer une annonce ou de contacter un cabinet, vous avez intérêt à évaluer les besoins de votre entreprise. « L’essentiel est de définir, au préalable, ce qui amène à recruter », assure Yannick Plante, directeur d’un cabinet spécialisé dans le conseil en ressources humaines. Chez le dirigeant paré se lancer dans telle aventure, « il se manifeste un besoin de compétences et de savoir, mais pas forcément de savoir-faire… Le recrutement, c’est une réponse à ce besoin ! ».

La priorité ? Réfléchir à la nature du poste à pourvoir. Mais pas seulement. C’est l’occasion de faire le point sur l’entreprise, son équipe, ses perspectives… « Un recrutement implique de mener une véritable réflexion globale en amont ».

Savoir pourquoi on recrute                                  

Et pourtant. Certaines erreurs sont récurrentes… Ainsi, le dirigeant qui remplace un salarié parti pour de nouveaux horizons a tendance à rechercher le même profil, à vouloir recruter “ à l’identique ”. Or, bien souvent, c’est « une impasse ». Et si, au contraire, vous en profitiez pour changer - ou optimiser - l’organisation de la “ maison ” ? Surtout que le nouveau devrait apporter sa propre touche… « Tout est dans l’anticipation », estime Yannick Plante. « Une entreprise peut, par exemple, dire qu’elle cherche un futur chef des ventes, alors qu’en réalité, elle recrute un commercial, auquel elle proposera une évolution si la collaboration fonctionne. Cela devient alors facteur de motivation ».

Définir clairement le poste à pourvoir

Parfois occultée, souvent banalisée, la définition de la mission du futur collaborateur reste un précieux garde-fou.

Avant d’entreprendre toute recherche, fixez les tâches que vous souhaitez que le nouveau venu accomplisse. Un réel atout, qui plus est, pour légitimer les qualifications que vous exigez !

Dans une région au tissu économique maillé de PME, un recrutement vient souvent bousculer le quotidien de l’entreprise… Tant de changements que vous pouvez anticiper. Quelles répercussions aura l’embauche sur la répartition des rôles ? Quel impact sur le leadership de l’équipe ?

Rédiger une fiche de poste

Si vous recrutez pour remplacer un salarié sur le départ ou pour faire face à une recrudescence d’activité, vous aurez des objectifs à court terme. Mais n’oubliez pas que vous vous attachez-là les services d’un collaborateur sur la durée ! Du coup, veillez à définir précisément le poste à pourvoir : intitulé, lieu de travail, place dans la hiérarchie, qualification, rémunération, missions… Bref, rédigez une véritable fiche de poste.

Dessiner le profil du candidat idéal

Après vous être interrogé sur les intentions de votre recrutement, vous serez mieux à même de définir le profil idéal du candidat… C’est ni plus ni moins que la conséquence de votre projet d’entreprise.

Là encore, il convient de garder la tête froide : « c’est un peu comme sur un site de rencontres », estime Yannick Plante. « Même si le profil ne correspond pas pleinement sur le papier, il peut coller... » En clair, ne restez pas figés sur vos idées !

Les critères à explorer

Précisez tout d’abord la formation dont le candidat doit faire état. Réfléchissez ensuite à l’expérience nécessaire, en traçant le parcours qu’il aurait idéalement suivi. Listez les compétences clés pour réussir dans la mission, ces savoir-faire qui seront déterminants. Si vous recherchez un vendeur de véhicules haut de gamme, la personne doit faire preuve de capacités correspondantes. Idem si vous voulez un commercial en porte-à-porte…

Penchez-vous sur son comportement en entreprise, sa façon de travailler. Ainsi, ce n’est pas la même façon de vendre en téléphonie mobile ou dans l’immobilier. De fait, vous allez chercher quelqu’un sachant faire preuve de plus ou moins de “ gnaque ” !

Enfin, veillez aux traits de sa personnalité : ses capacités d’intégration, de travail, sa gestion de la pression…  Demandez-vous quelles qualités personnelles sont essentielles pour réussir dans cette fonction. Planchez sur son “ savoir-être ”.

Il faut TOUT dire !                    

Selon le type de poste, vous pouvez facilement vous retrouver avec une dizaine de critères. C’est pourquoi, ajoute Yannick Plante, « il faut amener le chef d’entreprise à bien dire ce qu’il veut, même les choses pas forcément avouables ! Car il garde souvent des critères importants pour lui… »

Définir ce profil idéal, c’est un peu, dit-il, « dessiner son mouton à cinq pattes ». Or, vous avez beau chercher, vous ne le trouverez jamais… L’employé “ parfait ”, que tout patron aspire à dénicher, n’existe pas ! Et puis, si tel était le cas, il prétendrait sans doute à des prestations au-delà de vos capacités… C’est pourquoi vous devez aussi déterminer les points sur lesquels vous êtes prêt à faire des concessions. En distinguant critères absolus et relatifs.

Jouer la complémentarité

Définir le profil supplémentaire que l’on souhaite acquérir implique aussi de considérer un double aspect : d’un côté, la mission qui lui sera affectée. De l’autre, l’harmonie dans le groupe. Et là, Yannick Plante est formel : « mieux vaut miser sur la complémentarité de profils que sur la somme de personnalités qui ne s’entendront pas forcément ».

Il est peut-être déjà chez vous  !

Demandez-vous si vous n’auriez pas en interne, les ressources (humaines en l’occurrence !) qui pourraient s’acquitter de la mission.

Une fois le poste à pourvoir analysé et le profil correspondant défini, pourraient émerger des évidences auxquelles vous n’auriez pas encore songé. Ainsi, vous vous rendez compte qu’une personne dans l’entreprise pourrait avoir les compétences espérées, sans que vous n’y ayez forcément pensé…

Interrogez vos salariés. L’un d’eux serait-il intéressé par le poste ? Si tel était le cas, ce sera tout bénef’ ! Vous vous épargnerez le coût d’un recrutement et vous pourrez vous appuyer sur un collaborateur qui connaît déjà les rouages de la boîte. Qui plus est, une promotion interne est toujours source de motivation… Restera à réorganiser le service dont il est issu, ou à le remplacer à son tour.

Multipliez le sourcing pour augmenter vos chances !

Recruter, c’est bien beau, mais comment le faire savoir ? Quels supports choisir ? Vous disposez de tout une palette d’outils à exploiter.

Première solution : faire fonctionner ses propres réseaux… Environ 60 % des recrutements seraient opérés en dehors des réseaux traditionnels : par relation, connaissance, à l’issue d’un stage… C’est ce qu’on appelle le marché caché. N’hésitez pas à faire savoir à votre entourage professionnel que vous cherchez !

Rétribuer la cooptation ?

Ces recrutements par cooptation auraient « un avantage essentiel : celui de démultiplier le sourcing. Tout salarié a dans son entourage quelqu’un qui pourrait correspondre à ce qu’on cherche. Et comme il connaît l’entreprise… Cela élimine d’emblée les gens qui ne seraient pas adaptables. L’inconvénient, c’est que cela incite à amener des gens comme soi ». Méfi, aussi, de ne pas tomber dans le népotisme !

Reste la question récurrente : faut-il valoriser cette action du salarié ? Par de l’argent ? « Des chèques cadeaux sont plus judicieux qu’un aspect vénal. Ce système est surtout utilisé par les grands groupes, mais c’est une façon de le remercier de sa contribution ».

Recruter sur le lieu de vente

Il existe bien d’autres viviers à exploiter : tel le recrutement sur le lieu de vente. Décathlon, par exemple, fait souvent sa promo à cet effet dans ses propres magasins. Une technique qu’on pourrait, pourquoi pas, envisager « dans le BTP ». Pensez-y : vous pouvez avoir de bonnes chances de trouver le profil idéal parmi vos clients !

Ne pas perdre de vue, aussi, qu’un stage de fin d’études réussi, c’est plus d’une fois sur deux une embauche assurée. Là encore, c’est un bon moyen de recruter.

Vous pouvez aussi confier la recherche à un cabinet recrutement (lire ci-contre), qui opère traditionnellement à une segmentation naturelle des candidats par métiers, par fonctions ou par volumes. Une démarche essentiellement intéressante pour des postes de cadres, des métiers pointus.                                                            

Les réseaux traditionnels                                      

Seulement 40 % des recrutements seraient donc le fruit du travail de réseaux traditionnels : via les agences (ANPE…), sites Internet, etc. Pour un salarié, les agences d’intérim seraient une bonne façon de mettre un pied dans l’entreprise : si la personne convient, pourquoi pas lui proposer un contrat après son intérim ?

Opter pour le(s) support(s) adapté(s)

Pour recruter, le choix des supports est on ne peut plus vaste. Outre la presse écrite, pensez à Internet, qui dépasse désormais tous les autres moyens de sourcing… Au choix, affichez votre recherche sur le réseau régional, thématique ou spécialisé. Les plus quotés ? Cadremploi.fr, monster.fr, jobregions.fr.

En fonction du poste…

Alors, quel media choisir ? Tout est fonction du poste à pourvoir… Si vous cherchez un employé ou cadre moyen, une annonce dans la presse quotidienne régionale et une déposée à l’ANPE peuvent suffire… Mais si le profil désiré s’avère plus pointu, optez plutôt pour une revue spécialisée, qui sera lue par les professionnels de votre secteur, voire un journal national. Certains titres de presse demeurent en effet des valeurs sures. Si vous désirez embaucher un cadre, l’APEC fait aussi figure de précieux allié. Outre le magazine Courrier Cadres, votre annonce sera alors disponible sur son site…

Communiquer sur son entreprise

Pensez par ailleurs à jeter un œil à vos candidatures spontanées : « le fait d’avoir un CV sous les yeux peut susciter un besoin chez le chef d’entreprise ». Comment, alors, générer un flux de candidatures spontanées ? Tâchez simplement de vous faire connaître (par de la publicité) pour susciter l’envie au candidat de postuler. L’entreprise peut également s’engager dans des opérations de partenariat, de sponsoring. Sur le long terme, le marketing peut s’avérer être « un bon moyen de ménager ses ressources humaines ». Autre solution : participer au montage de formations qui correspondent aux besoins de votre société (par l’apprentissage, notamment).

Une question d’attractivité

Bien sûr, on n’attire pas les félins avec du lait frelaté, l’entreprise doit aussi avoir une certaine attractivité : une politique de rémunération responsable, des évolutions à la clé… Ce seront, au moment de l’embauche, tant de promesses de vente faites au candidat ! Parlez des opportunités de carrière, mais sans toutefois survendre le poste : au risque que la motivation ne retombe dès les premiers jours…

Enfin, n’ayez pas peur d’élargir votre recherche : de passer du niveau régional à l’échelon national, voire européen…

                                                                                                                           

Sélection : procédez par élimination

Le b.a.-ba : éliminer les candidats qui ne conviennent pas ! En évitant de prendre le CV à la lettre, même s’il faut tout de même que celui-ci donne envie d’aller plus loin…

Ce n’est que lors de la rencontre avec la personne que vous pourrez juger si votre première évaluation était la bonne.

Vous disposez d’une multitude d’outils pour tester le potentiel des candidats, mais tous ne sont pas si performants que ça… La graphologie ? « Toutes les études montrent que sa validité est proche de zéro » balaye Yannick Plante. La morphopsychologie, la numérologie ? Même topo, pour lui. Quant aux tests de personnalité ou d’aptitude, « trop souvent, ils sont sujets à des problèmes d’étalonnage. Il faut absolument vérifier leur validité ». Notre consultant s’y dit toutefois « favorable, à partir du moment où ils sont viables ! ».

A savoir que ces tests sont payants et nécessitent, pour le dirigeant, de suivre une formation. C’est pourquoi il est préférable de passer par un cabinet de recrutement. Et puis, ce n’est qu’un outil d’aide à la décision parmi d’autres !

Mais à quoi tient un entretien ?

Généralement, une à deux heures d’entretien sont nécessaires pour cibler le candidat : prenez votre temps, c’est le meilleur moyen de s’assurer qu’il ne fera pas de pirouette ! Pensez à revenir sur chacun des critères prédéfinis, en lui demandant de justifier tel ou tel point. Le but ? Le pousser dans ses retranchements, l’amener à prouver les compétences qu’il prétend avoir, sans le déstabiliser pour autant…

Le meilleur moyen de ne pas se tromper est encore de percevoir la personne comme elle serait en entreprise. Essayez, donc, de la mettre à l’aise dès le début. En faisant l’inverse, vous risqueriez de passer à côté…

Les questions à poser         

Posez des questions ouvertes, qui nécessitent des réponses structurées et argumentées. Du plus simple au plus pointu. « Ce n’est pas une discussion de salon », plaisante Yannick Plante, qui insiste sur « la nécessité d’avoir une check-list, pour valider les différents critères ».

Mettez le candidat en situation d’expliquer comment il s’y prendrait dans telle ou telle situation. « Le plus difficile étant d’évaluer le style de la personne. Exemple : pour juger de son degré de timidité, amenez-le à expliquer dans quelles situations ce comportement pourrait s’exprimer… Quitte à ce que ce soient des circonstances extra-professionnelles. Après, tout est question de subtilité… L’art de savoir tourner autour du pot ! »

Faire participer son équipe

C’est essentiel pour la cohésion de l’équipe : si votre entreprise compte plusieurs décideurs, associez-les à votre démarche.

Privilégiez les entretiens en tête à tête… Sauf si votre objectif est de voir comment il se comporte en situation de stress, évitez que le candidat ne se retrouve face à plusieurs dirigeants à la fois… « Deux, c’est l’intimité et trois, c’est la foule ! »

En revanche, organisez-lui d’autres entretiens, avec des personnalités de l’entreprise. « Cela permet d’éviter la fascination pour un candidat ». Ainsi, prévoyez une entrevue avec un manager fonctionnel, ou quelqu’un qui une aura particulière dans l’équipe et dont la position serait au moins égale, voire supérieure, au poste à pourvoir.

Pensez à formaliser

Dernier conseil : il est important de formaliser, de garder une trace écrite de l’évaluation. Elle n’a pas fait l’affaire ce coup-ci, mais une personne peut correspondre à un autre profil de poste… Et puis, le candidat malheureux d’un jour peut très bien être votre concurrent de demain ! D’où l’utilité de leur répondre à tous, que vous les ayez rencontrés ou non : une question de savoir-vivre, mais aussi d’image de marque. Dans le microcosme du Languedoc-Roussillon, c’est aussi cela, assurer sa publicité !

Le bon choix ? Une question de feeling

L’aspect le plus subjectif de la démarche : le moment de se demander avec lequel de ces candidats qui ont frappé à votre porte vous aurez le plus envie de travailler…

On touche une fibre très personnelle ! Et puis, il y a tant d’éléments qu’un CV et une lettre de motivation ne peuvent dévoiler… La motivation, l’implication, la droiture… Si un profil n’est pas totalement conforme à vos attentes mais que vous sentez un potentiel, que faire ? Fiez-vous à votre instinct ! Si le candidat ne vous a pas convaincu ? Dans le doute, mieux vaut s’abstenir ! En entreprise, la précaution, c’est toujours l’anti-crise…

Oui, on peut se tromper !

« Trop de dirigeants l’oublient, mais le recrutement se termine à la fin de la période d’essai. Cela signifie qu’on peut se tromper ! Cette période sert à apprendre à travailler ensemble ». D’où l’intérêt d’intégrer le nouveau collaborateur avec soin, en étant proche de lui.

N’omettez pas enfin, de vérifier ses capacités d’adaptation, en veillant à ce que son nouveau job soit en adéquation avec son projet de vie. Quatre échecs de recrutement sur cinq le sont pour des raisons extraprofessionnelles… De quoi un peu mieux éviter toute erreur de casting. Mine de rien, réussir un recrutement, c’est du travail !

Yannick PLANTE

Fondateur d’Alizés RH, cabinet de conseil en ressources humaines.

 

Expérience : ce “ formateur certifié ” a été DRH chez Thomson, Pinault Printemps Redoute, mais aussi du Groupe Bernard Hayot (Outre-Mer).

Etat d’esprit : « ne pas se prendre au sérieux, quand bien même on ait un travail sérieux et des responsabilités importantes ! »

Centres d’intérêt : le soleil, la mer

Contact : yannick.plante@alizes-rh.com