ENTRETIENS GAGNANTS N° 1 - Edition Beziers

L’intéressement, un atout pour le management


L’addition d’intérêts convergents

Pour mettre en place l’intéressement, il faut établir une convergence d’intérêts entre l’entreprise elle-même et les individus qui en font partie. « L’entreprise est une somme d’individus. Elle aura de bons résultats si chacun dans son poste est performant. Chacun doit pouvoir bénéficier des succès qu’il contribue à obtenir », estime Hervé Bérard, chez Wise & Sharp Conseil, à Montpellier. « Il est légitime que quand un commercial dépasse ses objectifs de vente, ce surplus lui soit en partie attribué ». Il met toutefois en garde : l’intéressement doit être appliqué « dans la totalité de l’entreprise » et doit « s’inscrire dans une démarche objective, qui ne donne pas lieu à interprétation. Il faut que l’entreprise soit structurellement bien organisée, que chacun connaisse la contribution qui est attendue de lui. Ensuite, le chef d’entreprise et les différents responsables des opérations définissent ensemble un plan d’objectifs opérationnels pour l’année à venir. Si au gré des opérations, les résultats obtenus sont meilleurs, alors ces surcroîts de bénéfices doivent être partagés entre les acteurs. Généralement, ils sont divisés en trois ». Et de s’inspirer du « processus de répartition des richesses dans le secteur de la pêche ! » Au tiers entre « l’armateur (l’actionnaire), le bateau (l’entreprise) et l’équipage (le personnel). Cette dernière part peut être modulée : vous pouvez attribuer soit un montant équivalent à chaque membre du personnel, soit en fonction du salaire, ou de l’activité, en intégrant des facteurs de productivité objectifs (comme l’absentéisme) ». En fait, tout dépend de la situation de l’entreprise…



Une politique globale de personnel

En général, l’intéressement est instauré « à titre complémentaire, dans une politique de personnel globale ». Hervé Bérard promeut ainsi une palette d’outils « qui permettent de maximiser la contribution du personnel à la marche de l’entreprise. J’avance tout d’abord l’idée de verser des salaires au mérite et d’individualiser ainsi les rémunérations. Dès lors, un intéressement avec montant équivalent entre tous les individus peut renforcer l’approche collective et les solidarités : il fait le contrepoint d’une individualisation des salaires ». A savoir que la rémunération qui est versée sous forme d’intéressement « ne fait pas l’objet de charges sociales, ni du côté de l’employeur, ni du côté des employés ». Elle est versée dans le cadre des résultats annuels, donc perçue immédiatement. Elle fait économiser à chacun une partie des charges sociales sur les sommes versées (50 % au premier et 23 % au second). L’intéressement est également un instrument pour « fidéliser le personnel ». Affecté à un Plan d’épargne d’entreprise (PEE), « il ne peut être perçu qu’au bout de 5 ans. En contrepartie de cette affectation, le salarié reçoit un abondement de l’entreprise (300 % de sa contribution, limité à 2 300 €€) » Autre avantage : « ce sont des sommes qu’il récupère en franchise d’impôts sur le revenu… ». Un outil de management aux intérêts économiques évidents, « pour une grosse entreprise, comme pour une petite ».



A savoir

Les formalités administratives

L’accord d’intéressement doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). C’est ce dépôt qui conditionne l’ouverture du droit aux exonérations. La DDTEFP s’assure alors que l’entreprise a respecté les délais de conclusion de l’accord (avant le septième mois, généralement) et le délai de dépôt (quinze jours après la signature de l’accord). La DDTEFP dispose de quatre mois à compter du dépôt pour examiner l’accord sur le fond et demander le retrait ou la modification des dispositions contraires à la législation en vigueur. Passé ce délai, toute contestation de la conformité des termes d’un accord au droit en vigueur, par les inspecteurs du recouvrement de l’URSSAF, les inspecteurs ou contrôleurs du travail, les salariés ou leurs représentants, ne pourra remettre en cause les exonérations sociales et fiscales qui s’y attachent, au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation. Contact : DDTEFP, 04 67 22 87 02 (13h30-16h30).


Motiver un personnel qualifié

Jean-Louis Martin La mise en place de l’intéressement résulte d’une politique incitative : il s’agit de fidéliser une main d’œuvre qualifiée et de la motiver, afin qu’elle se sente partie prenante à la bonne marche de l’entreprise. Dans le secteur du bâtiment, confronté à une pénurie de personnel, c’est un outil de taille. « Nous devons trouver des jeunes, les former et les fidéliser », confirme Jean-Louis Martin, à la SEM, spécialisée dans l’étanchéité de terrasses. « Pour cela, il nous fallait tout d’abord améliorer les conditions de travail, réputées difficiles dans le bâtiment ». Il y a six ans, il a donc réduit le temps de travail de 15 % : de 39 à 33h, sans diminution de salaire. « Dans les métiers pénibles, cela va dans le sens d’une meilleure gestion du personnel ». Mais il ne s’est pas arrêté là… En 2002, il a établi un système d’intéressement : 20 % du résultat brut d’exploitation est réparti au prorata des salaires annuels, entre les 42 salariés. Cette prime est « abondée de 50 % par l’entreprise, pour ceux qui la placent sur un Plan Epargne Entreprise ». L’an dernier, cela représentait (abondement compris) deux mois de salaire. En aparté, une prime de bilan leur est aussi versée en septembre (environ 1 000 €€). « Nous essayons d’amener le salarié à comprendre que les résultats sont correctement répartis entre tous les membres de l’entreprise », précise Jean-Louis Martin. « Nous avons très peu de turn-over et une efficacité accrue dans l’ensemble ».


Chute des accidents de travail


L’intéressement permet aussi de lutter contre certains phénomènes qui plombent l’activité de l’entreprise, sous réserve qu’ils soient préalablement définis... C’est dans cette optique que Carayon l’a mis en place il y a trois ans. L’activité de cette menuiserie a prospéré rapidement, avec une main d’œuvre croissante et plutôt fidèle : cette mesure incarnait « un facteur de motivation », mais aussi un outil de lutte contre « l’absentéisme et les accidents de travail, qui coûtent cher à l’entreprise. Mais nous nous sommes longuement heurtés à l’administration. On nous disait qu’il fallait récompenser ceux qui étaient là, sans pénaliser les absences volontaires… Nous avons dû intégrer deux facteurs économiques : l’amélioration de la rentabilité d’exploitation, ainsi que de la sécurité et des conditions de travail ». Ici, 10 % de l’excédent brut d’exploitation est partagé entre les salariés. Mais pour cela, il faut atteindre les objectifs... D’ores et déjà, « le second ne pourra pas l’être cette année : plusieurs accidents de travail ont été recensés ». Jusqu’ici, leur baisse avait été fulgurante : six en 2003, deux en 2004 et pas un seul en 2005 ! Mais quand un salarié s’est blessé cette année, « cela a produit un effet boule de neige ». Fin août, on en relevait déjà trois… En 2005, un salarié rémunéré au SMIC a touché en moyenne 750 €€. Si l’entreprise, qui leur délivre aussi parfois des primes de chantier, ne verse pas d’abondement, « c’est un choix : nos salariés sont particulièrement jeunes, ils préfèrent toucher l’argent que le placer ». Cette année, ils percevront, au mieux, la moitié de ce qui leur a été versé l’an dernier et seront « forcément moins satisfaits ».



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Les effets pervers de l’intéressement : « Chefs de chantier démotivés »

Avant de mettre en place l’intéressement, il convient de bien peser tous les éléments. Car le système de répartition peut avoir des effets pervers. En témoigne le directeur de cette société du bâtiment, qui l’a instauré il y a une douzaine d’années. « L’accord d’intéressement permettait une exonération des charges patronales et salariales. Au début, nous avions défini deux collèges : celui des chefs de chantier, indexés sur le rendement sur les chantiers dont ils étaient responsables, et celui des ouvriers, indexés sur tous les chantiers. Au bout de trois ans, la DDTEFP nous a contraints à créer un seul collège, mais aussi à inclure une indexation au temps de présence et une proportionnalité au salaire…Plutôt qu’un intéressement au travail, c’est devenu une prime impersonnelle. Et du coup, nous n’avons plus les moyens de récompenser un salarié au mérite... L’intéressement avait un effet motivant : le chef de chantier venait chercher sa reconnaissance. J’ai eu des résultats extraordinaires de tout mon encadrement. Désormais, cela fonctionne plus pour l’ouvrier que pour le collaborateur à responsabilités ». En 2005, l’entreprise a distribué 100 000 €€ à ses salariés. « Environ 2 000 €€ pour un ouvrier et 2 500 pour un chef de chantier ». Dans le précédent système, ce dernier touchait « presque le double. C’est l’inverse de ce que voulions : nous démotivons les employés stratégiques de notre entreprise ». Et une fois ce système de répartition mis en place, il est très délicat de faire marche arrière… A l’avenir, cette société entend donc « conserver l’intéressement, mais donner des primes exceptionnelles aux plus méritants ».


« C’est devenu un acquis »

Même type de désillusion chez un plombier biterrois. Quand il a mis en place l’intéressement, en 1996, le but premier était « la motivation du personnel » : car ici, la main d’œuvre était déjà fidèle. C’était donc un outil pour impliquer les salariés à l’activité de la société. « 25 % des résultats de l’entreprise sont divisés entre les salariés. La prime est abondée de 25 % supplémentaires par la direction, quand c’est possible », explique Valérian Pagès, le directeur. Pour chacun des 49 salariés, cela représente un mois et demi net de salaire. « Le dispositif en lui-même est bien, mais la difficulté est de faire comprendre aux salariés que c’est un intéressement. Ils en ont conscience le jour du versement de la prime, mais tout le reste de l’année, ils ne sont pas plus motivés... Aujourd’hui, c’est un acquis qui n’apporte plus rien. Cela a totalement perdu son but originel ». Autre regret : « on ne peut pas faire jouer les montants d’intéressement. Les moins méritants sont autant récompensés que les plus méritants. C’est un atout qui n’en n’a pas vraiment été un. Ce serait à refaire aujourd’hui, je ne m’y aventurerais pas ! » En guise de « solution palliative », Valérian Pagès a lui aussi pensé à « une prime individuelle, mais elle n’est pas déductible d’impôts… » Qui plus est, le salarié se retrouve également beaucoup plus dans un système d’intéressement que dans la prime.


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L’e-mail, outil de prospection

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Motiver son personnel, un défi perpétuel : L’accueil du collaborateur

L’arrivée d’un nouveau collaborateur est une étape primordiale dans les relations internes d’une entreprise. Bien accueilli, il sera d’autant plus intégré… et motivé ! Chez un fabricant biterrois de matériaux composites (des pales d’éoliennes), on applique une méthode immuable. ACO a commencé en 2001 avec deux salariés, cinq ans plus tard, ils sont déjà douze. Avec une parité qui offre « une ambiance de travail merveilleuse ». A chaque embauche, c’est le même rituel : le nouveau venu a droit à une semaine de formation interne. Il est tout d’abord accueilli par José Strauch, le directeur, ou par le chef d’atelier : « nous prenons un moment pour le présenter au reste de l’équipe. Puis, on lui montre l’entreprise, en lui indiquant ce qu’on fait, dans quelle zone il va oeuvrer et comment on travaille ». Deux heures durant lesquelles le chef d’atelier expose « la méthodologie globale de travail ». Puis le nouveau venu est installé à son futur poste. A ses côtés : une personne qui connaît le métier et qui le suivra pendant deux jours. « Chaque soir, le chef d’atelier fait le point avec lui ». Ensuite, « du troisième au cinquième jour, il est seul sur son poste. Mais la personne qui l’accompagnait s’assure régulièrement que tout va bien. Le chef d’atelier lui rend souvent visite. A la fin de la semaine, la personne doit connaître son poste ». Mais ACO va plus loin. Ce programme est « écrit noir sur blanc, pour éviter qu’on ne s’en détourne : au dixième jour, le chef d’atelier émet une feuille de résultat sur la formation. Il y donne son avis et le nouveau venu y met le sien. Si on veut de l’efficacité dans une entreprise, il faut du rapport humain ».


Renforcer la cohésion

Il existe de multiples solutions pour renforcer la cohésion au sein d’une entreprise. Outre une politique salariale incitative, pourquoi pas proposer des sorties originales, afin qu’employés et dirigeants se retrouvent dans un autre contexte. Bien souvent, ces journées occasionnelles marquent les esprits… L’association “ Sur la Piste des Domaines ”, à Poilhes, propose plusieurs jeux de pistes par an, qui réunissent jusqu’à 50 participants. Une chasse au trésor destinée à tous publics, afin, selon son président Eric Lagrave, de « promouvoir le domaine de la culture dans le Biterrois ». Visite de châteaux, dégustation de vin… Un moment assez singulier et convivial. Des équipes de trois à cinq personnes sont constituées, avec un capitaine de bord. Le but étant de trouver des énigmes sur la région, avec récompenses à la clé. D’ailleurs, certains seraient particulièrement compétiteurs ! Une expédition à la carte : « 80 châteaux nous ouvrent leurs portes en Languedoc-Roussillon, surtout dans l’arrière-pays biterrois ». Pour chaque jeu de piste : un secteur d’activité de sept ou huit châteaux, dans un rayon de 30 km. Incluant le soir, un repas avec traiteur. Pour l’association, il s’agit de « faire découvrir la région et son patrimoine ». En appréciant quelques bons crus, chez des particuliers qui offrent la dégustation. Certains donnent même des tickets pour revenir plus tard, car le pilote ne boit pas, bien sûr…Contact : 06 14 09 30 88. Prix de la journée : 32 euros.



Récompenses

Du coffret-cadeau au voyage

Pour récompenser son personnel, « l’essentiel est de savoir quelle est la motivation du collaborateur à l’instant T », estime Jean-Pierre Pouplier, chez Thomas Cook à Béziers. Chèques, cartes, catalogues, ou encore coffrets-cadeaux, le choix est varié. « L’avantage du coffret-cadeau, c’est que sa valeur est inconnue par celui qui le reçoit ». Des offres de bien-être, aventure ou découverte… Et puis, il y a le voyage, « dont on se souvient toute la vie. Il doit être différent du produit acheté à titre personnel. Avec un effet de surprise, des soirées qui ne figurent pas sur le programme. L’idéal est de privatiser un lieu, de le personnaliser : une plage, un monument, une salle de restaurant, une boîte de nuit, un bateau… » Autre conseil : « si le collaborateur est invité avec son conjoint, il faut leur laisser plus de temps libre, sur une durée plus longue ».