ENTRETIENS GAGNANTS N° 1 - Edition Sète

Tous les ingrédients du salaire cafétéria


Chèque-déjeuner, téléphone portable, ordinateur… Les gadgets qui facilitent la vie en entreprise ont la cote. Pour récompenser leurs collaborateurs, les employeurs disposent, outre le salaire lui-même, d’une sacrée palette d’outils plus ou moins intéressants selon la structure de leur entreprise. Manière de fidéliser leurs managers, ils rivalisent d’avantages en nature et autres compléments de salaire. De quoi doper sensiblement des revenus qui ont plutôt le moral en berne : en ces temps de relative morosité économique, la pression sur les salaires est forte… Et comme les entreprises ont une marge de manœuvre toujours plus limitée, il faut bien trouver des leviers d’évolution ailleurs. C’est pour cela que la rémunération à la carte tend à se généraliser. Toute entreprise peut même créer son menu maison !

Un tissu constitué de petites entreprises


Destinées à « se greffer aux revenus de base du salarié (qui reposent sur sa mission et sa fonction), ces rémunérations complémentaires n’apparaissent pas forcément sur le bulletin de paie », relève Serge Zenou, expert-comptable au cabinet montpelliérain Axiome Associés. Idéales pour fidéliser les cadres, ces rétributions annexes sont aussi un indéniable facteur de motivation. « L’employeur garde une précieuse souplesse pour leur mise en place : une flexibilité qui peut lui permettre d’orienter ses choix en fonction du profil de ses collaborateurs ». Reste que tous les compléments de salaires n’intéressent pas nos entreprises. Avec son tissu essentiellement constitué de TPE et PME, le Languedoc-Roussillon n’a jamais été une terre de grandes structures. Dans cette région peu industrielle, l’activité économique est essentiellement l’affaire de commerçants, artisans, ou d’entreprises de négoce et de service. « Ici, les dirigeants ne sont pas trop sensibilisés au salaire cafétéria ». N’empêche, certaines mesures qui sont à leur disposition pourraient leur convenir… Serge Zenou en témoigne, on distingue « deux sortes de rémunérations complémentaires : les incitations fiscales et sociales, ainsi que les à-côtés du salaire ». Et, avec tout ça, il y a de quoi régaler !



En entrée : les incitations sociales et fiscales


Intéressantes pour l’employeur comme pour le salarié, nombre de mesures avec incitations sociales et fiscales peuvent être appliquées en entreprise. Penser à l’intéressement  des salariés C e système optionnel et collectif permet d’associer ses collaborateurs aux résultats ou performances de l’entreprise. « Il peut se cumuler avec d’autres accords ». L’intéressement est calculé sur différents critères quantitatifs (chiffre d’affaires, résultat, excédent brut d’exploitation…), mais aussi qualitatifs (ponctualité, taux d’absentéisme, délai de livraison…) Perçu sans délai - en général, quand l’entreprise fait son bilan -, il est exonéré pour le patron et pour le salarié : de charges sociales et d’impôt sur les résultats pour l’un, de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour l’autre si les primes sont versées sur un Plan d’Epargne Entreprise et bloquées pendant 5 ans. Si l’employé ne souhaite pas le percevoir immédiatement ou préfère bénéficier de l’exonération fiscale, il peut l’affecter sur un PEE ou sur un PERCO (lire ci-après). Notez que les fonds du PEE peuvent être débloqués sans la moindre pénalité si un événement vient chambouler la vie personnelle du salarié… Rapidement mesurable, l’intéressement est un système qui permet de créer une motivation dans l’entreprise. Mais il n’est pas toujours facile à mettre en œuvre... A savoir que le montant est plafonné au plan collectif, mais aussi au plan individuel et que la répartition de l’intéressement doit être équitable entre tous les salariés. Enfin, l’intéressement s’ajoute au salaire mais ne doit pas s’y substituer.



Ouvrir un plan d’Epargne Entreprise (PEE)


Ce dispositif peut être mis en place dans toute société, quelle que soit sa taille, à l’initiative de l’employeur ou en vertu d’un accord avec le personnel. Sous réserve d’une ancienneté fixée à trois mois au maximum, l’ensemble des effectifs doit y être associé. Le PEE est un système d’épargne collective et facultative. Un tel plan peut aussi être mis en place par accord de branche. On parle alors de plan d’épargne interentreprises (PEI). Le PEE permet au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Il peut y déposer son intéressement ou des versements volontaires. Dans ces deux cas, l’employeur peut abonder, c’est-à-dire accorder une somme complémentaire au collaborateur (plafonnée à 300 % de son versement et à 8 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale, soit 2 575 € au maximum pour 2007). Abondement qui peut être soit fixe, soit proportionnel à la somme versée par le salarié. Quant aux versements volontaires de ce dernier, ils sont limités au quart de sa rémunération brute annuelle. Idéal pour satisfaire un souci d’équité sociale, le PEE permet d’avantager plutôt les bas salaires. L’abondement de l’employeur est exonéré de charges sociales et déductible de l’assiette qui sert au calcul de l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés.


 
Financer la retraite des salariés


Pour remédier à l’apathie des pensions versées par la Sécu et les régimes complémentaires obligatoires, négocier une retraite additionnelle se révèle plus juteux qu’une simple augmentation de salaire. C’est du donnant - donnant : l’employé se constitue, grâce à sa société, une épargne à fiscalité allégée. L’entreprise quant à elle, assure à ses collaborateurs qu’elle fait tout pour qu’au moment de leurs vieux jours, ils ne soient pas à la rue… Une jolie planche de salut ! Le problème de ces systèmes, c’est que les salariés ne vont pas forcément accepter : ils n’en jouissent pas... Reste que, pour le collaborateur comme pour l’employeur, c’est, au final, toujours plus avantageux que des primes.



Dévolues aux grosses boîtes

Les stock-options. Au même titre que l’Attribution d’Actions Gratuites (AGA, qui permet, comme son nom l’indique, de donner des actions aux salariés avec un régime fiscal de faveur, sans verser de charges sociales), les stock-options sont réservées aux grosses entreprises. Récemment décriées en raison de scandales en rafale et autres soupçons de délits d’initiés, elles n’en restent pas moins “ la carotte ” idéale pour aguicher les meilleurs managers ! Mais elles sont l’apanage de quelques privilégiés. Les stock-options permettent d’acquérir des actions de l’entreprise à un cours prédéterminé et inférieur au prix côté en bourse. Devenu détenteur des actions, le bénéficiaire peut les vendre dès que l’envie l’en prend, au cours du marché. Suite aux récentes affaires d’Etat (EADS…), les stock-options sont dans le collimateur des pouvoirs publics et devraient évoluer très bientôt. Sans doute seront-elles taxées…




Plat de résistance : les à-côtés du salaire


Salade niçoise à cuisiner à sa guise, les à-côtés du salaire regroupent tout ce que l’employeur peut mettre en place pour accompagner la rémunération classique de ses collaborateurs, sans qu’il n’y ait trop de charges à payer dessus…

Les services de proximité
A touts maîtres pour mettre du baume au coeur de son personnel, ils ont de plus en plus le vent en poupe. Quelques exemples : l’employeur peut financer une partie de la crèche à ses salariés, ou payer des courses livrées dans l’entreprise. C’est tout bénef’ pour l’image de la société. Dans le premier cas, l’entreprise accompagne ainsi la sécurité des enfants. Dans l’autre, comme les salariés travaillent et n’ont pas le temps de faire les courses… « C’est du management social », estime Serge Zenou. « Ces à-côtés sont des éléments de reconnaissance, davantage destinés à procurer du plaisir, motiver, libérer l’esprit du salarié pendant qu’il travaille… »
Couvrir la prévoyance et la santé
T oujours en matière d’à-côtés du salaire, un dispositif plus courant : l’employeur peut mettre en place des contrats pour la prévoyance et la santé du salarié. Ils couvrent l’arrêt de travail, (complément de salaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale), l’invalidité, ou encore la rente éducation (contribuant aux frais de scolarité des enfants, en cas de décès du bénéficiaire).Parfois, ces prises en charge sont prévues par la convention collective, mais l’employeur peut parfaitement les renforcer. Dans cette même optique de subvenir aux besoins de santé, pourquoi ne pas songer à financer une mutuelle ? L’employeur peut souscrire un contrat de santé collectif (déductible des charges) par collège de bénéficiaires s’il le souhaite. Souffrant d’une maladie chronique, le déficit de la branche assurance-maladie de la Sécu atteint des records. C’est un poste toujours plus budgétivore dans le portefeuille familial. Les remboursements sont en chute libre alors, pour le collaborateur, la mutuelle d’entreprise est un avantage bien plus important qu’on ne croit… Il existe une multitude d’offres en la matière. L’entreprise peut donc couvrir, selon les prestations choisies, des dépenses liées à la santé du salarié, lequel peut financer lui-même celles qui ne sont pas prises en compte par le contrat collectif.
Verser un chèque transport
A fin de prendre en compte une partie des frais liés aux transports en commun ou même individuels, l’employeur peut verser un forfait fixe par salarié et par an. Le prix de l’essence flambe, les routes saturent, les trajets s’allongent de plus en plus… La voiture devient un lieu de vie par la force des choses : autant que le collaborateur y trouve son compte malgré tout !
Puiser dans l’arsenal d’avantages en nature
Bien sûr, il y a les célèbres tickets resto ou autres chèques déjeuners, pourvus de plafonds d’achat (8 ou 18 €). Leur répartition est assurée entre le salarié et l’employeur (de l’ordre de 30 / 70 % assez souvent, 50 / 50 sinon). Dans le même domaine, il existe également des chèques prépayés destinés aux vacances, aux voyages. Autres compléments de salaires considérés comme des avantages en nature : la mise à disposition d’un véhicule, d’un logement de fonction. Mais tous deux font l’objet de perception de charges sociales et fiscales, selon des barèmes prévus par l’Urssaf. L’employeur peut par ailleurs faire bénéficier ses collaborateurs des produits de l’entreprise : par des remises ou des offres à tarif préférentiel... Excellent moyen de faciliter la vie en entreprise : fournir un ordinateur portable avec connexion Internet ou un téléphone mobile (offrir un forfait soit bloqué, soit décompté au-delà du forfait payé par l’employeur). Exonérés de charges sous certaines conditions, ces équipements high-tech sont sans doute les compléments de salaire les plus faciles à instaurer. D’autant que, pour l’employé, un téléphone avec communications payées s’avère plus rentable sur le plan fiscal qu’une augmentation de salaire équivalente… Il est impossible de savoir si l’usage fait du mobile ou d’Internet est d’ordre professionnel ou privé, le fisc a donc instauré la règle suivante : le bénéficiaire doit déclarer comme revenu 10 % du prix de l’ordinateur ou de l’abonnement. Enfin, l’employeur peut délivrer à ses salariés des cadeaux : sous forme de bons d’achats ou autres cadeaux d’entreprise. Il existe toutefois un plafond par an et par salarié (situé aux alentours de 130 €).
Pour les cadres supérieurs, les frais de représentation
Toute dépense, liée de près ou de loin à la bonne marche de l’entreprise, a vocation à devenir frais de représentation : pressing, séances de coaching, ou carte VIP dans les stades. Pour le collaborateur, payer ces séances en frais de représentation plutôt qu’en avantages en nature évite qu’elles n’apparaissent sur la déclaration de revenus… Ainsi, de plus en plus d’entreprises munissent leurs cadres de cartes nominatives pour club de gym : qui veut faire des abdos entre midi et deux ?
Penser aux prestations du Comité d’Entreprise
Il est, vous le savez, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Le C.E. reçoit une dotation d’argent de l’employeur, calculée par rapport à la masse salariale. De quoi effectuer des dépenses liées à des activités sociales, culturelles ou de loisirs. Financer par exemple un arbre de Noël (à hauteur de 30 € par jouet et par enfant). Mais méfi : ce doit être négocié au sein du bureau du C.E., ce n’est pas au patron d’être juge et partie, de décider à quoi doivent être employés les fonds…
Proposer le CESU, Chèque Emploi Service Universel
Instauré par Jean-Louis Borloo récemment, cet outil prend une importance considérable au fil du temps. « Permettant de payer tous les services d’aide à la personne (de la nounou au jardinier), il peut tout à fait être préfinancé par l’entreprise ». A cet effet, chaque salarié a droit à 1 830 € par an. Comment ça marche ? Rien de plus simple. L’employeur achète ces chèques à un organisme bancaire, lequel les délivre aux salariés qui peuvent supporter tout ou partie du coût engendré par le service d’une aide à domicile... Bien sûr, tout ceci se situe hors charges sociales et impôts.




En dessert, élevez la pièce montée !


Cadeau valorisant et non-imposable, la formation de ses bons éléments est, à juste titre, considérée comme un investissement pour l’avenir de l’entreprise. Nombreuses sont celles qui préfèrent offrir une formation à un collaborateur plutôt qu’une augmentation ou une prime. Qui plus est, cela aiguise moins les rivalités et autres jalousies internes… La formation, c’est aussi un bon moyen de motiver et de fidéliser ses collaborateurs. Au bout du compte, tout le monde y gagne : l’employeur, qui récompense ainsi ses meilleurs éléments tout en les rendant encore plus performants. Et le salarié, qui en retirera inéluctablement quelques enseignements…



Bien digérer les bons et les mauvais effets

Ces compléments de salaire quels qu’ils soient (à-côtés, ou incitations sociales et fiscales) ne sont que quelques épices à ajouter aux rémunérations classiques. Considérant la morphologie du tissu économique du Languedoc, les plus prisés sont ici la prévoyance ou la mutuelle santé, la voiture, le téléphone, l’ordinateur, les tickets repas… En revanche, au même titre que le PEE et le PERCO, l’intéressement est un dispositif lourd à mettre en place. « Ce système, très compliqué à instaurer, montre régulièrement ses limites, notamment auprès des petites entreprises… » Gare aux contrecoups, donc. « Les salariés oublient très vite les à-côtés. Au bout d’un moment, ils ne voient que leurs bulletins de paie ». Alors, un petit rappel est souvent le bienvenu : « il faut savoir valoriser toutes les composantes de la rémunération ». Autre règle de base dont l’employeur doit absolument tenir compte : « tout ce qui est mis en place au profit de ses collaborateurs est difficile, voire impossible, à supprimer après ». Le salarié s’en ferait une drôle d’idée : « si elles lui étaient amputées, ces rémunérations complémentaires pourraient devenir une mesure de contrariété sociale dans l’entreprise ». Bref, pour éviter les surprises de mauvais goût, mieux vaut mijoter sa recette avant de la faire déguster ! Avec un tel choix dans le menu, vous avez de quoi varier les saveurs. Bien mis en sauce, ces ingrédients inciteront le salarié à être plus performant. Oser une recette originale (outre la prime classique) peut générer des répercussions tout à fait intéressantes : l’avenir ne sourit-il pas aux audacieux ?





Focus


Assurer une retraite complémentaire à ses salariés


On dénombre diverses formules de retraite complémentaire à fiscalité allégée (tant pour l’entreprise que pour le salarié). Les plus intéressantes sont celles à cotisations définies et identiques (l’employeur s’engage à verser un complément pour certains salariés) et le PERCO (Plan d’Epargne Retraite COllectif). Le contrat de retraite collectif à adhésion obligatoire (ou “ article 83 ”, tel que défini par le code général des Impôts) fait surtout le bonheur des hauts salaires. Cette retraite par capitalisation est attribuée à tous les membres d’une catégorie fixée par l’accord d’entreprise (agents de maitrise, cadres...), pas individuellement. La cotisation du salarié, abondée par l’employeur dans des proportions définies, est placée sur des supports financiers prévus au contrat. Les exonérations sociales et fiscales, limitées à certains seuils, s’avèrent fort avantageuses, pour le salarié comme pour l’entreprise. La participation de l’employeur peut d’ailleurs inciter ses collaborateurs à rester dans l’équipe pour continuer à en bénéficier... A la retraite de l’employé, la somme sera disponible sous forme de rente imposable. Quant au PERCO, c’est un dispositif collectif d’épargne instauré volontairement par l’entreprise qui permet au salarié de se constituer une épargne disponible à l’âge de la retraite. Pour le mettre en place, il faut avoir instauré au préalable un PEE. Son fonctionnement est simple. S’il le souhaite, le salarié place sur le Perco une partie ou la totalité des sommes issues de sa participation et de son intéressement, ainsi que des versements volontaires dans la limite du quart de sa rémunération mensuelle. L’entreprise peut ensuite verser un abondement, dans la limite de trois fois le versement du salarié, et, en tout état de cause, de 16% du plafond annuel de Sécurité Sociale par employé (5149 € en 2007). L’argent est investi dans des fonds communs de placement ou des SICAV… L’abondement de l’entreprise est exonéré de charges (sauf CSG et CRDS) et peut être déduit du bénéfice imposable. Les sommes ainsi placées ne peuvent être perçues qu’au moment de la retraite. Sous forme de rente ou de capital, si l’accord le prévoit. Là encore, des exceptions, comme l’achat d’une résidence principale, permettent un déblocage anticipé..


Octroyer un véhicule de fonction


Si, pour certains, une voiture de fonction incarne l’un des rares compléments de salaire permettant d’afficher son statut, c’est avant tout un outil de fidélisation sans égal. Le véhicule de société, c’est l’avantage en nature par excellence. Inscrit dans le contrat de travail, il est octroyé de manière nominative. Le collaborateur peut s’en servir pour ses déplacements professionnels, mais aussi à titre privé (sous réserve d’être déclaré comme un avantage en nature dans ce cas). Pour lui, c’est un revenu plus intéressant qu’une augmentation de salaire du même ordre : non seulement il se substitue au véhicule personnel, mais en plus, il n’est pas imposé à sa valeur réelle… Pour l’entreprise, cela permet d’éviter les charges sociales supplémentaires qu’induiraient une augmentation de salaire. Elle peut soit acheter sa flotte, soit préférer une location longue durée. Dans les deux cas, il faut veiller au prix de revient au kilomètre, qui inclut le carburant, mais aussi les révisions et l’assurance. Concernant le modèle octroyé, dans les PME, il est généralement négocié individuellement. Dans les grands groupes, en revanche, la cylindrée dépend de la position hiérarchique. Optez au moins pour une voiture avec Airbags, ABS, régulateur de vitesse et bien sur la clim. Quelle image auriez-vous si le collaborateur se cassait les reins sur votre dos ? Au même titre que le péage d’autoroute ou le parking, le carburant est un avantage annexe à ne pas négliger. Le salarié peut se le faire rembourser sur notes de frais, ou négocier son paiement avec une carte bancaire professionnelle ou une carte carburant. Rares sont les entreprises qui ne fixent pas de plafond à la consommation de carburant…